Спрос и предложение на рынке труда






НазваниеСпрос и предложение на рынке труда
страница27/46
Дата публикации08.06.2016
Размер4.67 Mb.
ТипКнига
h.120-bal.ru > Водные виды спорта > Книга
1   ...   23   24   25   26   27   28   29   30   ...   46

Инструментарий оценки и прогнозирования потребности организаций в наемном труде

24.Е. А. Нигай, Т. С. Бойко

ФГБОУ ВПО «Хабаровская государственная академия экономики и права»,
г. Хабаровск

jenia_nigay@mail.ru; tanbo60@mail.ru


Использование социологических методов в исследовании, оценке и прогнозировании потребности в трудовых ресурсах позволяет выявлять динамику и закономерности, которые сложно отследить с помощью статистики, а также обнаруживать только зарождающиеся тенденции и новации, опираясь не только на данные прошлых лет, но и на экспертные оценки будущего. Именно социологический подход был положен в основу оценки потребности в трудовых ресурсах исследовательским коллективом Хабаровской государственной академии экономики и права, которым с 2002 г. ведется работа, направленная на оценку и прогнозирование организаций Хабаровского края в наемном труде.

Авторами разработана методика оценки текущей и прогнозирования перспективной потребности организаций региона в рабочих и служащих, основанная на синтезе частных мнений экспертов в единую информационную базу. Результаты последних исследований были представлены в публикациях, в том числе в сборнике материалов конференции «Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России» в 2010 и 2011 гг.

Одним из ключевых аргументов в пользу применения экспертных опросов является отсутствие приемлемого информационного обеспечения.

Основным средством получения первоначальной информации стала унифицированная форма анкеты для опроса руководителей предприятий и организаций и (или) кадровых служб, разработанная в связи с оценкой текущей и перспективной потребности организаций региона в рабочих и служащих, определением ее состава и структуры. В тексте предлагаемой анкеты процедура «вопрос – ответ» была строго регламентирована.

Анкета состоит из двух частей. Одна из них – реквизитная часть – содержит вопросы об организационно-правовой форме собственности хозяйствующего субъекта, сферах его основной и дополнительной деятельности, административной территории функционирования организации, а также ее текущем положении. Вопросы другой – основной части анкеты – сформулированы так, чтобы иметь информацию о числе занятых и причинах дефицита или избытка кадров в связи с реализацией запланированных организацией мероприятий оперативного и стратегического характера, а также об изменении в будущем объема потребности в рабочих и служащих в разрезе видов экономической деятельности.

Таким образом, анкета содержит следующие пункты:

год образования организации (для определения ее «возраста»);

форма собственности. Эти данные необходимы для определения структуры занятых по секторам экономики, ее сравнения с информацией органов статистики и выявления основных тенденций ее изменения;

административная территория функционирования (для уточнения места функционирования организации);

виды экономической деятельности, в пределах которых осуществляет организация свою деятельность. Ее основная и дополнительная деятельность представлена согласно ОКВЭД, использование классификации ОКОНХ также возможно;

этап, который наиболее точно характеризует положение дел в организации на текущий момент времени;

общая численность занятых в организации;

численность занятых по категориям работников, а также доля каждой категории в общей численности занятых (руководители, специалисты, служащие, квалифицированные, неквалифицированные рабочие);

наличие потребности и (или) избытка рабочих и служащих в организации по категориям работников, уровню образования;

ожидаемый уровень увеличения численности работников в перспективе.

Выявление и оценка потребности организаций в рабочих и служащих осуществляются на основе данных об избытке и наличии потребности в работниках по отдельным категориям.

Величина потребности/избытка в организации измеряется как процент от общего числа работников, занятых в организации. При этом респондентам предлагается дать ответ для такой позиции унифицированной формы, как «Оценка обеспеченности организации трудовыми ресурсами» (табл. 1).
Таблица 1

Унифицированная форма оценки обеспеченности организации
рабочими и служащими


Категории
работников

Числен-ность работников, чел.

Избыток работников, % от общего числа занятых

Оптимальная
численность

Потребность
в работниках, % от общего числа занятых

1–5

6–10

11–20

> 20




1–5

6–10

11–20

> 20

Руководители































Специалисты































Другие служащие































Квалифицированные рабочие































Неквалифицированные рабочие
































В ходе заполнения приведенной выше формы рассчитываются следующие два показателя.

1. Избыточная численность рабочих и служащих

, (1)

где – избыточная численность рабочих и служащих в организациях, чел.;

– уровень избытка кадров в k-й организации по j-й категории работников i-го вида экономической деятельности, процент от общего числа работников организации;

 – численность занятых в k-й организации по i-му виду экономической деятельности, чел.;

– вид экономической деятельности;

– категория работников;

– организация;

– количество организаций-респондентов.

Наличие избыточной численности работников часто характеризует ситуацию, когда организация функционирует в условиях нестабильной хозяйственной деятельности. К тому же существуют причины, препятствующие «сбросу» слабо загруженных работников, а именно социальная ответственность перед людьми с ограниченными возможностями, жесткое трудовое законодательство по пенсионному возрасту и временной нетрудоспособности, высокие издержки увольнения/приема работников.

2. Потребность в рабочих и служащих:

, (2)

где – потребность организаций в рабочих и служащих, чел.;

– уровень потребности k-й организации в j-й категории работников i-го вида экономической деятельности, процент от общего числа занятых в организации.

Наличие потребности в кадрах свидетельствует о текущем или предстоящем в будущем дефиците работников. Причинами могут быть низкая привлекательность рабочих мест для кандидатов, отсутствие в организации необходимых ресурсов для содержания полного штата сотрудников, а также необходимых категорий работников на рынке труда.

Оценка текущей потребности организаций региона происходит на основе данных табл. 1. Содержащаяся в ней информация дает представление о численности работников организации, о наличии потребности и/или избытка в них для таких категорий, как руководители, специалисты, другие служащие, квалифицированные и неквалифицированные рабочие. Расчет ведется не только в разрезе названных выше категорий работников, но и осуществляемых организацией видов экономической деятельности.

Как уже говорилось, эксперты из числа руководителей организаций (начальников кадровых служб) зачастую не могут точно назвать величину потребности в рабочих и служащих. Для облегчения им задачи оценки введена интервальная шкала. Предложены следующие варианты ответа об имеющейся потребности/избытке в наемном труде: 1) в размере от 1 до 5% от общего числа занятых в организации; 2) от 6 до 10% от общего числа занятых в организации; 3) от 11 до 20% от общего числа занятых в организации; 4) более 20% от общего числа занятых в организации.

Шкала оценки, имеющая два значения – минимальное и максимальное, имеет одну особенность в дальнейшем применении для исследования выбранной совокупности организаций региона. Рассчитывать как общую потребность в наемном труде, так и потребность по отдельным категориям работников, будь то отдельно взятая организация или вид экономической деятельности, предстоит в двух границах – нижней и верхней. В этом помогают формулы 3 и 4.

Формула 3 для расчета нижней границы текущей потребности организации, осуществляющей i-й вид экономической деятельности, в работниках j-й категории:

. (3)

Формула 4 для расчета верхней границы текущей потребности организации, осуществляющей i-й вид экономической деятельности, в работниках j-й категории:

. (4)

– численность работников k-й организации, осуществляющей
i-й вид экономической деятельности и отметившей наличие потребности в работниках j-категории на уровне от 1 до 5% (чел.);

– численность работников k-й организации, осуществляющей
i-й вид экономической деятельности и отметившей наличие потребности в работниках j-й категории на уровне от 6 до 10% (чел.);

– численность работников k-й организации, осуществляющей
i-й вид экономической деятельности и отметившей наличие потребности в работниках j-й категории на уровне от 11 до 20% (чел.);

– численность работников k-й организации, осуществляющей
i-й вид экономической деятельности и отметившей наличие потребности в работниках j-й категории на уровне свыше 20% (чел.);

n – количество организаций, заявивших о наличии текущей потребности в работниках, ед.

Второе направление. Определение перспективной потребности организаций в рабочих и служащих и выявление тенденций ее изменения.

Расчет перспективной потребности в рабочих и служащих осуществляется на основе ответов, полученных от работодателей-респондентов на тот вопрос унифицированной формы, который представлен в табл. 2: «Ожидаемый уровень прироста числа рабочих и служащих в течение 3 лет, 4–6 лет и более 6 лет».

С учетом данных табл. 2 исследуется перспективная потребность в рабочих и служащих по отдельным видам экономической деятельности.

Таблица 2

Унифицированная форма для определения ожидаемого уровня
прироста потребности организации в рабочих и служащих


Возможный уровень прироста потребности (в % от общего числа занятых)

В течение 3 лет

От 4 до 6 лет

Через 6 лет и более

Руководители

Специалисты

Другие служащие

Квалифицированные рабочие

Неквалифицированные рабочие

Руководители

Специалисты

Другие служащие

Квалифицированные рабочие

Неквалифицированные рабочие

Руководители

Специалисты

Другие служащие

Квалифицированные рабочие

Неквалифицированные рабочие

От 1 до 25%














































От 26 до 50%














































От 51 до 75%














































От 76 до 100%














































Более 100%















































Для составления прогноза предлагается осуществить интерполяцию с использованием аппроксимирующих функций, которые устанавливают зависимость потребности в рабочих и служащих от временнóго параметра (t):

.

С учетом того, что кроме конечного и базисного уровней известны также два однородных промежуточных уровня, интерполяцию нужно осуществить на основе того уравнения тренда, который наилучшим образом формализует полученные изменения.

Оценка перспективной потребности организаций региона происходит на основе данных табл. 2. Она ведется с учетом интервальной шкалы оценки для отдельных категорий работников, которые заняты в осуществлении определенного вида экономической деятельности. Экспертам предложены следующие варианты ответа об ожидаемом уровне прироста потребности организации в наемном труде: 1) в размере от 1 до 25% от общего числа занятых в организации; 2) от 26 до 50% от общего числа занятых в организации; 3) от 51 до 75% от общего числа занятых в организации; 4) от 76 до 100% от общего числа занятых в организации; 5) более 100% от общего числа занятых в организации. Ответы должны быть даны на ближайшие 3 года, а также на среднесрочную перспективу – от 4 до 6 лет и долгосрочную перспективу – более 6 лет. Оценка перспективной потребности организаций региона, попавших в исследуемую выборку, может быть получена по формулам 5 и 6 для нижней и верхней границы соответственно.

Формула 5 для расчета нижней границы перспективной потребности организации, осуществляющей i вид экономической деятельности, в работниках j-й категории:

. (5)

Формула 6 для расчета нижней границы перспективной потребности организации, осуществляющей i вид экономической деятельности, в работниках j-й категории:

. (6)

Здесь – численность работников k-й организации, осуществляющей i-й вид экономической деятельности и отметившей возможный прирост потребности в работниках j-й категории на уровне от 1 до 25% от общего числа занятых в течение 3 лет (4–6 лет, более 6 лет), чел.;

– численность работников k-й организации, осуществляющей i-й вид экономической деятельности и отметившей возможный прирост потребности в работниках j-й категории на уровне от 26 до 50% от общего числа занятых в течение 3 лет (4–6 лет, более 6 лет), чел.;

– численность работников k-й организации, осуществляющей i-й вид экономической деятельности и отметившей возможный прирост потребности в работниках j-й категории на уровне от 51 до 75% от общего числа занятых в течение 3 лет (4–6 лет, более 6 лет), чел.;

– численность работников k-й организации, осуществляющей i-й вид экономической деятельности и отметившей возможный прирост потребности в работниках j-й категории на уровне от 76 до 100% от общего числа занятых в течение 3 лет (4–6 лет, более 6 лет), чел.;

– численность работников k-й организации, осуществляющей i-й вид экономической деятельности и отметившей возможный прирост потребности в работниках j-й категории на уровне более 100% от общего числа занятых в течение 3 лет (4–6 лет, более 6 лет), чел.;

z – количество организаций, заявивших о возможном приросте потребности в работниках, ед.

Таким образом, в результате расчетов для каждого вида экономической деятельности и каждой категории работников (руководители, специалисты, другие служащие, квалифицированные и неквалифицированные рабочие) будет установлен числовой ряд, который даст представление об изменении текущей потребности организаций в рабочих и служащих в кратко- и среднесрочном периодах и на перспективу более 6 лет.

Предложенный инструментарий исследования и прогнозирования потребности в кадрах является одним из основополагающих звеньев разработанного способа исследования, оценки и прогнозирования потребности организаций в кадрах (рис.).


Рис. Обобщенная модель исследования, оценки и прогнозирования
потребности в рабочих и служащих
Безусловно, применение экономико-социологического подхода к реализации исследования, оценки и прогнозирования потребности региона в наемном труде обеспечивает получение более достоверной информации о состоянии рынка труда.
Список литературы
1. Нигай Е. А., Бойко Т. С., Разумовская М. И. Оценка текущей и перспективной потребности в наемном труде: региональный аспект. Хабаровск: РИЦ ХГАЭП, 2010.
1   ...   23   24   25   26   27   28   29   30   ...   46

Похожие:

Спрос и предложение на рынке труда icon16 августа 2011 года, 19: 30 Спрос на депозитном аукционе Минфина...
Москва, 16 авг прайм. Спрос на депозитном аукционе Минфина РФ во вторник превысил предложение в два раза, составив 161,6 миллиарда...

Спрос и предложение на рынке труда iconИ. Е. Золин Рынок труда в условиях глобализации мировой экономики: проблемы теории и практики
Ложившаяся на рынке труда в условиях глобализации мировой экономики. Сформулированы основные методологические проблемы исследования...

Спрос и предложение на рынке труда iconЛекция 14. Совокупный спрос и совокупное предложение
До сих пор мы предполагали, что уровень цен является фиксированным. Теперь мы сделаем уровень цен эндогенной переменной модели и...

Спрос и предложение на рынке труда iconТ. В. Юрьева Теория антикризисного управления Краткое учебное пособие
В связи с этим во всех развитых странах большое внимание уделяется подготовки специалистов особого рода – антикризисных управляющих,...

Спрос и предложение на рынке труда iconФедеральное государственное бюджетное образовательное учреждение...
Маркетинг как метод поиска решений. Состояние спроса и предложения на товарном рынке. Нужда, потребность, спрос, покупка, потребление....

Спрос и предложение на рынке труда iconН. А. Иванова поведение домохозяйств на рынке труда в трансформационной экономике
Рекомендовано к изданию Ученым советом федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального...

Спрос и предложение на рынке труда iconРоссийско-Европейская интеграция локальный, региональный и глобальный...
Целью создания бп является увеличение академической мобильности между странами, и в конечном итоге повышении конкурентоспособности...

Спрос и предложение на рынке труда iconГосударственное автономное образовательное учреждение мурманской...
...

Спрос и предложение на рынке труда iconОтчет о результатах самообследования деятельности Александровского...
Росноу по подготовке высококвалифицированных специалистов, конкурентоспособных на рынке труда с учетом политических, демографических,...

Спрос и предложение на рынке труда iconОсновная образовательная программа высшего профессионального образования специальность
Мгэи с учетом коньюктуры на рынке труда на основе требований Государственного образовательного стандарта по соответствующему направлению...






При копировании материала укажите ссылку © 2015
контакты
h.120-bal.ru
..На главнуюПоиск